ソフトウェアエンジニア/開発者の役職の後の接尾辞は何を意味しますか？ （例：ソフトウェア開発者III）
求人情報が「Java Software Developer III」または「Software Developer II」として表示され続けます。これらの区別を分類する公式文書はありますか？
それらは雇用主固有のものではありません。実際には、それらは職業の説明のデータベースを維持している米国労働統計局から来ています。このデータベースには、標準化された役職のリストがあり、役職ごとにかなり正確な定義が付けられています。コンピュータプログラミングを含む多くの専門職では、専門知識のレベル、長年の経験、および/または管理責任に基づいていくつかのバンドを持っています。これらのバンドはローマ数字で指定されているため、COMPUTER PROGRAMMER I、COMPUTER PROGRAMMER IIなどです。等.
BLSの説明 は、リンゴをリンゴと比較できるように、かなり厳密で正確です。多くの人は、求人情報サイト、salary.comなどの給与比較エンジン、特に大企業の多くの人事部門など、標準的な求人情報や役職が必要なときにこれらの定義を使用します。
プログラマーの5つのレベルの公式の定義は here です。ここで引用するには長すぎますが、決してランダムなものや雇用主固有のものではありません。
一方、米国では、一般的に、プログラマーが作業するのに最適な場所は、一般に米国政府の職務記述に依存せず、独自のより意味のあるシステムを作成します。
それらは雇用者固有の定義です。
しかし、それらは一般的に開発者を格付けする方法です（給与と年功序列の目的で）。
会社はそれぞれ異なりますが、一般的には次のようになります。
SD Requires no Experience.
SD I Requires X years in the industry or Degree
SD II Requires Y years in the industry
SD III Requires Z years in the industry
Senior SD Requires Z years in the industry but you are responsible for something
But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.
And varies a lot between companies.
@ Renesisによる以下の情報 もしっかりしています。
Martin York's answer に似ていますが、これらが実際に発生する実際の方法は、人をコストとして定義するための財務（およびその後の人事）の必要性だと思います。*
新しいSEが必要な場合、マネージャーは特定のジョブレベルで新しいheadcountをHRを通じてFinanceに要求します。 SE IよりもSE IIIの方が正当な理由が必要です。
次に、人事/採用担当者は、承認された給与範囲とそのレベルに関連する経験のあいまいな定義に基づいて候補者を検索します。
SE I Salary in range of A-C X yrs SE II Salary in range of B-D Y yrs SE III Salary in range of C-E Z yrsこれらの定義には内部の職務記述も関連付けられており、採用担当者は候補者の最近の経験とそれらを一致させようとします。 （I.E. SE IIまたはIIIの「要件の収集と定義に役立ちます」）
新しい「人数」を必要とするマネージャーが適切な候補者を見つけると、彼らにはSE ____としてオファーが与えられます。ここで、肩書きは承認された役職です。
今後、昇進はこれらの給与の範囲に基づいて行われることもあります。候補者が範囲の上限に達したが、まだ昇給が必要であり、マネージャーが昇進を維持したい場合は、昇給をファイナンスに正当化するためだけに昇格とともにタイトル昇格を取得できます。
このため、同じ会社に同じスキルセットと異なる肩書きを持つ2人の開発者がいる場合があります。それはすべて、採用が承認された役割と関係があります。
また、2つの異なる会社を比較するときに、これらのタイトルが（もしあれば）多くを意味しないことも意味します。
***** これらが実際に企業内でどのように作成されるかについては、通常のプロセスのように思えます。企業が成長するにつれて、財務部門は各部門に厳しい給与ガイドラインを課す必要があると感じています。人事部はこれらの役割を定義し、同等の給与と範囲を調査し（それらがすでに過払いになっているかどうかも確認する）、次に実際の定義に関する部門からの入力を求めます。
私はこのプロセスを約7歳で150人の従業員から始めた会社の一員でした。私は去りましたが、今はすでにこれを実装している会社の一員です。興味深いことに、私が現在上場している会社（公開会社）には、レベルを同等化して比較するために使用できる数がありますacross会社のすべての部門のすべての役割。死に至るまで定義されている職務について話してください！それはすべて財務と人事から生まれます。
多くの場所に「バンド」と呼ばれるものがあります。バンドが高いほどシニアポジションが多く、「上級者」はより多くの/より良い教育、より多くの経験、より熟練した、またはより政治的なつながりを持つことができます。タイトルは次のようになります。
- I-ジュニアエンジニア
- II-エンジニア
- III-シニアエンジニア
- IV-プリンシパルエンジニア
- V-フェローまたはアドバイザリーエンジニア
- VI-コンサルティングエンジニア
新規採用者は一般的に、教育に応じてIまたはIIです。人々は一般的にIIIを比較的早く攻撃し、しばらくそこにとどまる傾向があります。大多数の人はIVを超えることはありません。 Vには、上級管理職と上級技術スタッフの両方からの出版物と推奨事項が必要です。 VIは概念上、国内または国際的な承認を必要とします。
IVとVの重要性は、部門によって大きく異なる傾向があります。一部の場所Vは、その人が管理職のような役割を担っている間、管理職の代わりに使用されます。また、部門で行われる仕事の洗練度にも依存します。皮肉なことに、より高度な仕事をしている部門やより優れた人材を持つ部門にいると、部門の配分方法に大まかな割り当てがあるため、昇進の可能性を大幅に減らすことができます。一部の部門では、Vは他の部門の新しく鋳造されたIIIやIIに比べてはるかに熟練していません。